Huilen in het Rijksmuseum. Wat een organisatieverandering van je vraagt.

Wie een organisatieverandering wil realiseren of begeleiden moet naar mijn mening niet alleen beschikken over moed en uithoudingsvermogen, maar ook de tijd willen nemen en niet van slag raken wanneer onderweg de zaken anders uitpakken, langer duren of complexer blijken dan in eerste instantie werd gedacht.

In de afgelopen 18 jaar waarin ik organisaties in verandering mag begeleiden en adviseren is mijn creativiteit enorm gegroeid. Pure noodzaak. Elke verandering brengt beweging en dynamiek met zich mee. Het is mijn vak om die beweging en dynamiek, te zien, te begrijpen én haar te sturen.

Wie in de afgelopen week op NPO2 de film  ‘Het nieuwe Rijksmuseum’ heeft gezien,  heeft kunnen smullen van een organisatieverandering  pur sang. Alle aspecten die je niet direct zult verwachten in een reorganisatie of verandering, komen gaandeweg het 10 jaar durende traject toch voorbij. Zo is er de fietsonderdoorgang en de stoeptegeldemocratie van Amsterdam en zijn er de persoonlijke conflicten, het treurige einde van een duif, een interne sollicitatie naar de functie van Directeur die mislukte omdat een externe kandidaat werd aangesteld en zijn er de gevechten om het overschrijden van het budget én de gevechten om dat juist te voorkomen.

Al in 2008 had het project afgerond moeten zijn maar pas jaren later kan de Koningin haar openingstoespraak houden. En intussen moet er worden verbouwd en zijn de kunstschatten opgeslagen in een triest depot. Om te huilen vinden de professionals die de kunst echt aan het hart gaat. En dan volgt nog de verhuizing die met een ijzeren discipline zal worden uitgevoerd om de kunstschatten op de plek te brengen waar ze thuis horen: beschikbaar voor het publiek.

Een unieke film die laat zien dat niet alleen de professionals en de adviseurs tranen met tuiten huilen (ja echt waar) omdat het zo lang het uiterste vraagt van ieder die er bij betrokken is. Smullen die film. Kijk hier: http://www.npo.nl/artikelen/het-nieuwe-rijksmuseum-de-film-op-npo-2 .

Adviseurs en begeleiders van organisatieveranderingen zijn het over één zaak wel eens: er bestaat geen standaard stappenplan voor een organisatieverandering. Wel zijn er acht routes om een effectieve verandering tot stand te brengen (Zie ook het boek:  ‘leiders in Cultuurverandering’; Jaap Boonstra).

Bij het volgen van deze routes verandert zo ongeveer alles in een organisatie: de strategie, de structuren, de systemen en de cultuur. Deze 8 routes helpen leiders om een zorgvuldige afweging te maken welke veranderaanpak het meest passend is. Leiders in die veranderingen zijn mensen uit de eigen organisatie die de context kennen en een toekomstambitie hebben. Zij tonen leiderschap door de bestaande situatie te benoemen zonder die te diskwalificeren, een toekomstbeeld te schetsen en een aanpak voor verandering te kiezen. Het gaat in alle gevallen om mensen die de moed hebben om te veranderen.

Daarnaast is het zaak om je er van te verzekeren dat in de aanpak om te veranderen aan 6 basisprincipes wordt voldaan:

–          Genereer energie voor verandering;

–          Verbeeld de toekomst en formuleer een visie;

–          Creëer verbondenheid en stimuleer interactie

–          Zet de klant centraal en vereenvoudig bedrijfsprocessen

–          Combineer vernieuwing van bovenaf en onderaf;

–          Speel met begrippen Richting, Ruimte en Rust

Elke organisatieverandering is weer een mooie uitdaging. Leiding geven aan die verandering vraagt om het zien en begrijpen van de dynamiek die daarbij vrijkomt. Om die vervolgens te sturen in een combinatie van leiderschap van bovenaf en van onderop. Waarbij de aanpak van bovenaf richting geeft en er door de beweging van onderop ruimte ontstaat voor verandering en vernieuwing.

Vanuit mijn adviespraktijk L’Esprit adviseer ik graag bij het realiseren van een organisatieverandering . Meer weten? Stuur een mail met je vraag naar: lesprit@gekekiers.nl